Negli ultimi anni – e in particolare nel post pandemia – il mercato del lavoro ha attraversato un cambiamento profondo. Il potere contrattuale si è in parte riequilibrato e oggi sono le aziende a dover dimostrare di meritare l’attenzione dei candidati, non solo il contrario.

Se il web è pieno di consigli per migliorare il CV o riconoscere una red flag aziendale, scarseggiano i consigli rivolti alle imprese che vogliono attrarre (e trattenere) persone di valore. Eppure, nel 2025, comunicare bene non è abbastanza: per attrarre talento serve avere un piano HR solido la capacità di usare linguaggi credibili, coerenti e rilevanti per chi sta cercando un nuovo posto in cui lavorare.

Oggi i candidati si informano su social e Google prima ancora di inviare una candidatura, confrontano la credibilità dei brand e scelgono quelli in cui si riconoscono davvero. Le leve principali restano retribuzione e work-life balance, ma crescono l’attenzione per il benessere mentale, il rispetto e le possibilità di crescita. Tradotto: i contenuti aziendali devono passare dal monologo istituzionale alla conversazione chiara, coerente e utile.

Al di là delle percezioni, i dati mostrano chiaramente quanto la reputazione interna ed esterna influenzi attrattività, motivazione e performance. Questi tre indicatori aiutano a capire la portata del cambiamento in atto. 

• Engagement ai minimi storici. Secondo il Gallup State of the Global Workplace, a livello globale l’engagement resta basso e l’Europa è fra le aree più in difficoltà (solo il 13% dei lavoratori si dichiara coinvolto e motivato nel proprio lavoro) un tema che impatta direttamente retention e performance. L’employer branding, se fatto bene, diventa un fattore di stabilità interna, non solo di attrazione esterna.

• La reputazione del datore di lavoro conta più di quanto pensi. Le migliori aziende italiane ottengono un Trust Index medio dell’84%, indice di forte legame interno e correlazione con la crescita e il 75% delle persone dichiara che la reputazione dell’azienda come “ottimo luogo di lavoro” è determinante nella scelta di candidarsi. (Great Place to Work Italia 2025). I canali di comunicazione proprietari costruiti dall’azienda (blog, newsletter, social ufficiali), inoltre, sono considerati più credibili e possono diventare asset strategici per raccontare cultura, visione e persone in modo autentico (Edelman Italia).

La cultura aziendale ha bisogno di tempo e attenzione per evolvere nella giusta direzione, ma, se pensi che la tua comunicazione ad oggi non rispecchi la vera anima dell’azienda e il cambiamento in atto, ecco tre azioni immediate per iniziare a lavorarci:

• Semplifica il linguaggio (stop al ‘corporate-ese’)
  Spiega ruoli, responsabilità e processi in modo comprensibile. Ricordati anche che l’obiettivo è mostrare (e diventare) un’azienda dove il benessere delle persone è al centro, quindi non focalizzarti sugli incredibili risultati di fatturato che otterrete nel prossimo biennio, ma sulla positività dell’ambiente lavorativo.
   

E quando prepari un annuncio di lavoro ricordati che non vuoi essere il prossimo protagonista di uno di questi video:

 

• Mostra le prove, non gli slogan
  Metti al centro della tua comunicazione le storie di team, progetti, numeri su crescita e formazione: tutto verificabile. Se le persone sono felici di lavorare nella tua azienda lasciale parlare in prima persona e diffondere la loro soddisfazione. Se non lo sono, prima rendile davvero felici e poi cedi loro la parola: un impiegato davvero coinvolto è il miglior brand ambassador che tu possa avere.
   
• Dialoga sui canali giusti
  Presidia bene LinkedIn e Google, i due principali touchpoint utilizzati dai candidati per raccogliere informazioni. Cura la coerenza del tono e dei messaggi tra sito, social e annunci.